【企業向け】エンジニア評価の方法とは？

エンジニアの評価は、他の職種と比べて困難な点があります。その理由として、エンジニアの業務は (1)専門性が高い、(2)成果が目に見えにくい、(3)チームでの貢献が大きい などの特徴を持つからです。

エンジニアの評価制度の課題は主に以下の3つです。

• 成果を正しく評価するために知識が必要
• 短期間、定量的な評価が難しい
• 客先常駐エンジニアの評価が難しい
  
  

それぞれの課題を見ていきましょう。

成果を正しく評価するために知識が必要

エンジニアの成果を正しく評価するには、人事担当者も専門知識を身につける必要があります。技術的な理解がないまま評価を行うと、誤った評価やエンジニアのモチベーション低下につながりかねません。人事担当者は以下のような技術的要素を考慮して評価しましょう。

上記の知識は研修や資格取得、社内技術部門との連携で習得できます。技術理解を深めることで、人事担当者はエンジニアの成果を正確に評価し、適切なフィードバックやモチベーション向上に貢献できるでしょう。

短期間、定量的な評価が難しい

エンジニアの評価は、営業職のように短期間で定量的に評価することが難しい職種です。というのもエンジニアの業務は複雑で、成果が目に見えるようになるまで時間を要するためです。
例えば新規システムの開発は、要件定義・設計・実装・テスト・リリースといった複数の工程を経て完成します。各工程に時間がかかるうえ、システムが稼働するまで成果がわかりにくいという特性があります。また大規模プロジェクトでは、多くのエンジニアが共同で作業を進めるため、個々の貢献度を測ることが難しく、短期的な評価は困難です。
開発以外にも保守・運用や技術調査・研究など、成果が数値化しにくい業務も多く、評価指標の設定や評価方法に工夫が必要です。

客先常駐エンジニアの評価が難しい

客先常駐エンジニアの評価は、自社勤務と比べ困難です。具体的には以下のような課題が挙げられます。

難しい理由としては常駐先企業の評価に依存し、自社への貢献が見えにくいためです。
プロジェクトの進捗状況や成果の把握も難しく、評価基準設定のハードルが上がります。

一般的なエンジニアの評価基準は以下のとおりです。

• プロジェクトの進捗/結果と貢献度
• プログラミングスキル
• 問題解決能力
• コミュニケーション能力
• マネジメント力
• スキル・知識の成熟度、自己学習度合い
• 仕事への姿勢、社員としての評価
  
  

それぞれの評価基準を説明します。

プロジェクトの進捗 / 結果と貢献度

エンジニアを評価するうえで、プロジェクトの進捗状況や最終成果、貢献度は重要な評価基準です。プロジェクトの成功への貢献度を測る重要な指標であり、定量的な評価にもつながります。

上記の評価項目の重要度は、プロジェクトの規模やエンジニアの役割によって変わります。
例えばリーダーには進捗管理やチーム貢献度、開発担当者には成果物の品質や問題解決への貢献度が重視されるでしょう。役割に応じた適切な評価指標の設定が重要です。

プログラミングスキル

エンジニアの評価において重要なプログラミングスキルは、コードの量やスピードだけでは測れません。可読性・保守性・再利用性・効率性など多角的に評価する必要があります。

上記の指標を参考にプロジェクトや役割に応じて評価基準を設定します。
例えばWebアプリケーション開発ならJavaScript、PHPなどの言語スキルやフレームワーク活用能力、Webセキュリティに関する知識も評価対象です。
コードレビューやテスト結果に加えて、日々の問題解決能力や学習意欲も考慮することで、より多角的でバランスの取れた評価ができるでしょう。

問題解決力

エンジニアにとって、問題解決力は重要な評価基準の一つです。システム開発は予期せぬ問題の連続であり、それらを迅速かつ的確に解決できる能力は、プロジェクトの成功を左右します。
問題解決力を評価する際は、以下の力があるかチェックしましょう。

• 問題発見力：潜在的な問題を早期に発見し、未然に防ぐ力
• 分析力：発生した問題の原因を分析し、論理的に特定する力
• 解決策の実行力：分析結果に基づき最適な解決策を選択し、実行する力
• 振り返り：問題解決を通して得られた知見を活かし、再発防止につなげる力
  
  

上記の要素を総合的に判断することで、エンジニアの問題解決力を効果的に評価できます。
問題解決能力の高いエンジニアは、プロジェクトの成功に大きく貢献するだけではなく、チーム全体の成長にもつながる貴重な存在と言えます。

コミュニケーション力

エンジニアのマネジメント力はプロジェクトやチームを成功に導くうえで、重要な評価基準です。特にリーダーやマネージャー候補の評価を行う際は、この能力を重視する必要があります。

効果的なマネジメント力は、以下の能力に分類可能です。

• 計画力：プロジェクトの目標設定、スケジュール管理、資源配分を適切に行う力
• 組織力：チームメンバーの役割分担、タスク割り当て、チームワーク醸成を適切に行う力
• 指導力：メンバーの育成、モチベーション向上、パフォーマンス改善を適切に行う力
• コントロール力：進捗状況の監視、問題発生時の適切な対応を行う力
  
  

上記の能力を総合的に評価することで、エンジニアのマネジメント力を客観的に判断できます。評価指標としては、担当プロジェクトの成果やチームメンバーからのフィードバックを活用するとよいでしょう。

スキル・知識の習熟度、自己学習度合い

技術の進歩が速いIT業界では、常に新しい技術を学び続ける姿勢が必要です。スキル・知識のレベルや学習意欲を評価することは、企業全体の技術力向上につながります。

スキルは現在の業務遂行能力、学習意欲は将来的な成長可能性を測る指標となります。また資格取得や研修参加などは、学習意欲を客観的に評価する材料です。
業務時間外の学習や新しい技術への情報収集なども評価項目に含められます。上記の評価を通して、エンジニアの成長促進と企業の技術力向上を目指しましょう。

仕事への姿勢、社員としての評価

評価は技術力だけではなく、仕事への姿勢や社員としての貢献も重要です。責任感・主体性・協調性・勤怠などを総合的に判断することで、組織への適合度や将来性を評価します。

上記の項目は、技術力だけでは測れない重要な要素です。高い技術力を持っているエンジニアでも、責任感に欠けたり協調性が低かったりすると、プロジェクトの成功は難しくなるでしょう。主体的に行動し常に学び続ける姿勢は、エンジニアの成長に不可欠です。上記の要素を評価に組み込むことで、優秀なエンジニアの育成と組織全体の活性化を図ります。

エンジニアの評価を客観的に行うには、既存のフレームワークや指標の活用が有効です。

代表的なのは以下の3つの手段です。それぞれの概要を簡単に説明します。

• OKR（Objectives and Key Results）： 組織全体の目標と個人の目標を連動させる目標管理手法です。目標の透明性が高まり組織全体の成果に貢献しやすい一方、運用が複雑になりやすい側面もあります。
• MBO（Management by Objectives）：上司と部下が目標設定と評価を行う手法です。目標達成へのモチベーション向上につながりますが、柔軟性に欠ける場合もあります。
• ITSS（ITスキル標準）： 経済産業省が策定したITスキル標準です。客観的なスキル評価が可能ですが、変化の激しいIT業界においては最新技術への対応の遅れが生じる可能性も懸念されます。そのため、ITSSの活用については、企業独自の評価基準と組み合わせることが重要です。
  
  

上記のフレームワークや指標を自社の状況に合わせて適切に活用することで、エンジニア評価の精度を高められるでしょう。

エンジニアの評価基準を定める際の注意点は以下のとおりです。

• 定期的な見直し/調整を行う
• プロジェクトや役割に応じて設定する
• 顧客や現場の意見をヒアリングして作成する

定期的な見直し/調整を行う

評価基準は一度設定したら終わりではなく、定期的な見直しと調整が必要です。なぜなら技術の進歩や市場の変化は激しく、エンジニアに求められるスキルや役割も常に変化していくからです。

変化する状況に合わせて評価基準をアップデートしないと、実態にそぐわない評価となってしまい、エンジニアのモチベーション低下や成長の阻害につながる可能性があります。

見直しの頻度は会社の規模や状況によって異なりますが、少なくとも年に1回は見直すことが推奨されます。評価項目の妥当性や目標設定の適切性、評価プロセス全体の公平性などを確認し、必要に応じて修正を行いましょう。

プロジェクトや役割に応じて設定する

エンジニアの評価基準は、プロジェクトの特性やエンジニアの役割に応じて設定する必要があります。オリジナリティのない基準では、個々の貢献度を適切に評価できない可能性があるからです。
例えば新規開発のプロジェクトに携わるエンジニアには、新しい技術の習得や課題解決力などの基準を重視します。一方で運用保守を担当するエンジニアには、安定稼働の維持や障害対応能力を評価の中心に据えるべきでしょう。

また、エンジニアの役割によっても評価基準は変わります。プロジェクトリーダーであれば、チームマネジメントやリーダーシップといった側面を評価に加える必要があるでしょう。
このようにプロジェクトや役割に応じて適切な評価基準を設定することで、エンジニアのモチベーション向上や成長促進を促し、結果的に組織全体の活性化にもつながります。個々の能力や特性を最大限に引き出すためにも、柔軟な評価システムの構築を行いましょう。

顧客や現場の意見をヒアリングして作成する

エンジニアの評価基準は、顧客や現場の意見をヒアリングして作成することも重要です。顧客は、エンジニアの成果を直接的に評価できる立場にいます。また現場の意見は、エンジニアの日々の業務への取り組み方や貢献度を把握するうえで貴重な情報源です。これらの意見を取り入れることで、より多角的で客観的な評価基準を作成できるでしょう。

顧客へのヒアリングでは、以下のような点を確認します。

• 納期遵守：プロジェクトが期日通りに完了したか
• 品質担保：成果物の品質は期待通りだったか
• コミュニケーション：顧客とのコミュニケーションは円滑だったか
• 問題解決能力：課題発生時に適切な対応がとれたか
  
  

現場でのヒアリングでは、以下のような点を確認します。

• チームワーク：チームメンバーと協調性をもって仕事を進められたか
• 技術力：業務に必要な技術力は十分か
• 学習意欲：新しい技術の習得に意欲的に取り組んでいるか
• 問題解決力：課題発生時に独力で解決しようと努力したか、チームメンバーと協力して解決しようと努力したか　など
  
  

上記のヒアリングを通じて得られた情報をもとに、評価基準をブラッシュアップすることでより納得感のある評価制度を構築できるでしょう。

本記事では、一般的なエンジニアの評価制度について説明しました。市場のニーズが高く、人材の流動性があるIT人材において、適切な評価を受けられないとなるとエンジニアの離脱率はより高まります。きちんと専門的な知識も踏まえて柔軟に設定していきましょう。

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